Centre hospitalier universitaire de Québec (QC)

  • Liliane Bernier, Adjointe à la directrice des soins infirmiers, Centre hospitalier universitaire de Québec, Ville de Québec, Québec
  • Martine Lachance, Directrice adjoint, Soins infirmiers, Centre hospitalier universitaire de Québec, Ville de Québec, Québec

Développement des compétences des nouveaux cadres intermédiaires infirmiers

Notre problématique cible plus précisément la pénurie des chefs d’unités de soins infirmiers (CUSI) puisque d’ici 2014, plus de 243 (17 %) CUSI et en 2029, près de 1193 (82 %) devront être remplacés (OIIQ, 2004). La situation des cadres intermédiaires du réseau de la santé est devenue fort préoccupante. Ces derniers se retrouvent sur la ligne de front, car tout en étant des personnes ressources et représentants des infirmières, ils doivent prendre des décisions cliniques et administratives et rendre des comptes à leurs supérieurs par l’intermédiaire de différents indicateurs cliniques et administratifs. Différents paramètres de l’environnement externe contribuent également à rehausser la complexité de leur travail. Notons entre autres, la reddition de compte envers l’Agence de la Santé et des Services Sociaux ainsi que le MSSS, la pression financière et les projets d’optimisation qui en découlent, le retour à l’équilibre budgétaire pour 2013-2014, la loi 100 qui coupe de 10 % les frais administratifs dans les milieux de soins, le renforcement des normes de qualité et de sécurité des soins et le suivi de nombreux indicateurs. Il n’est pas anodin de passer du statut d’infirmière expérimentée à celui de cadre intermédiaire qui gère du personnel et doit prendre des décisions de gestion ce qui sollicite des habiletés, des compétences et des rôles contemporains h) qui diffèrent considérablement de ceux acquis lors de sa formation comme professionnel (Mayrand-Leclerc, 2006; Villeneuve, 2005). C’est donc à ce grand défi d’acquisition « en accéléré » de ces rôles que notre intervention se situe et plus particulièrement auprès des nouveaux CUSI (0-2 ans) du Centre Hospitalier Universitaire de Québec (CHUQ).

Lors de notre intervention, nous tentons de répondre aux questions suivantes : Quel est le rôle contemporain du CUSI ? Quels sont le rôle et les compétences réels et attendus des CUSI ? En présence d’écart, comment le combler ? Est-ce les compétences individuelles des CUSI qui sont en défaut, les attentes et exigences du travail ou le contexte organisationnel?

La littérature et les travaux avec les consultants experts ressortent que les CUSI ont avantage à développer quatre principaux rôles soit d’être un visionnaire, un développeur, un mobilisateur et un coach. Pour ce faire, il doit acquérir les 8 compétences suivantes : être un leader mobilisateur, agir dans la complexité, exercer une saine gestion de la performance, être un collaborateur ou un partenaire, avoir une saine gestion de soi, être un facilitateur de changement, être agile et créatif dans le développement de solutions et communiquer habilement de manière à susciter la confiance. Ce v rôle et ces compétences contemporaines s’actualisent à travers des situations professionnelles au quotidien.

Pour répondre aux questions sur les possibles écarts entre le rôle réel et prescrit, un questionnaire de type web avec des réponses à choix multiples étant constitué de quatre sections : (1) les attentes, la satisfaction et la reconnaissance ; (2) les compétences ; (3) les formations, apprentissages et activités de soutien et (4) les dimensions du travail et domaines d’activités des cadres intermédiaires, a été distribué à tous les cadres intermédiaires du CHUQ. De plus, dix cadres supérieurs ont été interviewés en entrevues individuelles sur les mêmes thématiques.

Les résultats en lien avec les éléments concernant les attentes, la satisfaction et la reconnaissance sont les suivants : Les CUSI 0-2 ans présentent des résultats moins élevés par rapport à l’ensemble des cadres intermédiaires de 0-2 ans quant aux items attentes, satisfaction et reconnaissance face au rôle. Les moyennes les plus basses se situent à l’item satisfaction et reconnaissance face au rôle. L’ensemble des CUSI présente un résultat moins élevé à l’item reconnaissance face au rôle.

Ces rencontres nous ont permis d’établir le diagnostic des causes d’écarts entre le rôle prescrit et le rôle actuel des CUSI : une méconnaissance du travail du CUSI, soit son quotidien et ses obligations, par les membres de l’organisation. De plus, nous constatons plusieurs défaillances des processus existants qui doivent être en soutien au CUSI.

Des recommandations terminent notre intervention telles que s’assurer de l’utilisation de moyens pédagogiques selon une approche par compétence, d’offrir de l’accompagnement dans l’action sous la forme de coaching, de mentorat et de codéveloppement selon la théorie de l’apprentissage dans l’action et de poursuivre l’identification de la relève.